Auditoria Retributiva i Pla d’Igualtat. Ja els tens?

auditoria retributiva

Molts de vosaltres haureu dit que sí que teniu l’Auditoria Retributiva i el Pla d’Igualtat o que ja esteu treballant. És una gran notícia!!! Però altres potser no us heu decidit o no sabeu si esteu obligats per llei a tenir-ho. Vols saber les obligacions actuals?

La llei, què diu.

En els següents casos , les empreses que tenen l’obligació d’elaborar i aplicar un Pla d’igualtat són:

  • Si tenen 50 o més persones en plantilla.
  • Si hi estan obligades pel seu propi conveni col·lectiu.
  • Quan l’autoritat laboral, previ procediment sancionador, hagi acordat la substitució de la sanció per la implantació d’un Pla d’igualtat.

Per a la resta d’empreses, la implantació de Plans d’igualtat és voluntària, però obligatòria si es demanen subvencions , o es fan treballs per entitats o administracions públiques.

I com no, totes les empreses, obligades o no, han de vetllar per la igualtat d’oportunitats en l’àmbit laboral i han d’adoptar mesures per evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes en la seva organització.

Si necessites ajuda, fem el teu Pla d’Igualtat i auditoria retributiva.

Registre Retributiu i Auditoria Retributiva, quines empreses estan obligades a tenir-ho?

Una altra qüestió és el Registre Retributiu. Un registre que fa visible què estan cobrant els treballadors i treballadores desglossat per sexe i respecte el mateix lloc de treball.

I a aquest registre retributiu tenen accés els representants dels treballadors o pot demanar-ho els treballadors si no hi ha representants legals. És un factor de transparència cap als nostres treballadors.

Per tant, totes les empreses conforme a l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors , amb independència de la seva grandària, estan obligades a elaborar un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.

Aquí no importa la mida de l’empresa com pel Pla d’Igualat. A partir del 08/03/2019, si l’empresa té treballadors ha de tenir un registre retributiu i cada any s’ha d’actualitzar. Ja ho tens?

Canvis en el registre retributiu. Implicacions del reial decret 902/2020.

Amb l’arribada del Reial decret 902/2020 i entrada en vigor el 14/04/2021, les empreses han d’adaptar el contingut del seu registre retributiu amb la següent informació:

  • El registre retributiu ha d’incloure els valors mitjans -mitja aritmètica i mitjana- de salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials efectivament percebuts per la plantilla durant l’any natural, desglossats per sexe, i distribuïts per grups professionals, categories professionals, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.
  • A més, quan en una empresa amb 50 o més treballadors/es, la mitjana de les retribucions de les persones treballadores d’un sexe sigui superior al de l’altre en un 25% o més, o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresa ha d’incloure en el registre una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe

I si a més, estàs obligat a tenir un Pla d’Igualtat, cal tenir el registre retributiu i fer una auditoria retributiva.

L’auditoria retributiva haurà de reflectir les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions dels treballs d’igual valor en l’empresa, conforme als resultats de l’avaluació de llocs de treball.

Què passa amb les empreses que tenen un Pla d’Igualtat actiu però sense auditoria retributiva?

Les empreses que ja tinguin plans d’igualtat vigents a 14/04/2021, han d’adaptar les seves auditories retributives a les disposicions del Reial decret 902/2020. I han de complir els requisits de forma i contingut previstos en el Reial decret 901/2020, abans del 14/01/2022.

Molta informació que cal tenir clara.

Com a resum:

  • Totes les empreses amb treballadors han de tenir un registre retributiu.
  • Les empreses que estiguin obligades a elaborar un Pla d’Igualtat (més de 50 treballadors, àrea pública,…) a més, han de fer una auditoria retributiva.
  • Aquelles empreses amb un Pla d’Igualtat vigent i sense auditoria retributiva, han de fer l’auditoria i actualitzar el Pla d’Igualtat.
  • Les empreses no obligades per llei, que treballen per entitats, administracions públiques o que demanen certes subvencions, han de tenir un Pla d’Igualtat i per tant també una auditoria retributiva

En quin punt et trobes?

T’hem donat molta informació que va canviant segons la llei es modifica. Sabem que s’està treballant per millorar la igualtat de gènere a les nostres empreses i entitats públiques. I que has d’estar preparada per afrontar els canvis.

T’ajudem a complir la llei  i a posar en marxa el teu Pla d’Igualtat, crear el registre retributiu i fer l’auditoria retributiva. Amb Pla Igualtat et donem una visió externa, amb experiència en gestió d’equips i processos, per fer créixer la teva empresa amb igualtat de gènere. Vols que t’ajudem?

Imatge de Pixabay.com

Igualtat de gènere en els ODS

Ja fa temps que les institucions estem treballant els Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) en el nostre dia a dia. I si encara no has començat a integrar-los en la teva manera de ser i fer, et volem recordar que la igualtat de gènere també es troba present en els ODS. Vols saber què implica?

Què són els ODS

17 Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) –objectius universals, integradors i ambiciosos- són els que guien la implementació de l’Agenda 2030 de les Nacions Unides per al Desenvolupament Sostenible, aprovada el 25 de setembre del 2015.

Les temàtiques que aborden van des de la pobresa, la fam, la pau, la salut, l’educació, les desigualtats, la inclusió, la prosperitat econòmica, la protecció del planeta, la lluita contra el canvi climàtic, les ciutats i els territoris, l’energia, el consum i la producció sostenibles i la governança.

El cinquè objectiu correspon al ODS Igualtat de Gènere, i cal treballar pel reconeixement i el repartiment des de les cures i del treball en l’esfera familiar, vetllar per la participació plena i efectiva de les dones, i per la igualtat d’oportunitats en la vida pública i privada.

Com i quan s’aplica la igualtat de gènere i ODS

Totes i cadascuna de les lleis, decrets i ordres que s’han emès i per citar-ne alguna que ens afecta directament als plans d’Igualtat:

I en l’actualitat tenim en vigència el Pla Estratègic de Subvencions  (Ministeri d’Igualtat 2021-2023) que el compon les següents:

Eix 1: Prevenció integral de la violència de gènere
Objectiu estratègic I: TRENCAR EL SILENCI, SENSIBILITZAR I PREVENIR LA VIOLÈNCIA CONTRA LES DONES
OBJECTIU ESTRATÈGIC II: MILLORA DE LA RESPOSTA INSTITUCIONAL, COORDINACIÓ I TREBALL EN XARXA PER TAL DE GARANTIR A LES DONES L’EXERCICI EFECTIU DELS SEUS DRETS
Objectiu estratègic III: FORMACIÓ I SENSIBILITZACIÓ DE PROFESSIONALS VINCULATS A LA VIOLÈNCIA DE GÈNERE
Objectiu estratègic IV: SEGUIMENT ESTADÍSTIC I MILLORA DEL CONEIXEMENT SOBRE LA VIOLÈNCIA CONTRA LES DONES
Eix 2: Igualtat d’oportunitats entre dones i homes
Objectiu estratègic I: NOU PACTE SOCIAL: JUSTÍCIA ECONÒMICA I REDISTRIBUCIÓ
Objectiu estratègic II: CIUTADANIA SOCIAL, TRANSICIÓ FEMINISTA I SENSIBILITZACIÓ. 42

En quin punt es troba la igualtat de gènere, els ODS i les entitats

L’últim informe de l’Observatori d’Igualtat d’Adecco, elaborat per l’Institut grup Adecco, (https://www.adeccoinstitute.es/) mostra com han evolucionat les condicions laborals a Espanya en els últims anys.

L’informe reflecteix que al voltant del 60% de les empreses tenen un protocols d’assetjament sexual en els seus plans d’igualtat. Inclouen referències a l’assetjament sexual i de gènere, així com l’assetjament laboral, i han creat instruments per identificar-lo i actuar. I per tant, s’ha fet palesa una disminució del nombre d’empreses que no en disposen, de 10 punts percentuals, del 31% al 21%.

Per tant, la conscienciació empresarial en aquest àmbit està augmentant. En concret, augmenta el nombre d’empreses on el protocol d’assetjament és gestionat per una entitat o persones alienes a l’empresa. Malgrat aquesta informació, al voltant del 80% de les organitzacions opten per gestionar-la amb recursos i mitjans interns.

Una altra dada és que el 60% dels casos, els plans d’igualtat de les empreses inclouen mesures destinades a prevenir o abordar la violència de gènere. Molt important donat que els casos de violència de gènere encara succeïxen dins la nostra societat.

Durant 2021, el 64% de les empreses obligades a tenir un Pla d’Igualtat ( aquelles que tenen una plantilla superior a 50 persones) ja disposen d’ell. Aquesta xifra ha augmentat en 17 punts percentuals. Fa un any només el 47% de les empreses tenien aquests plans i aquesta és una dada important que ens indica que la societat i les institucions ja estan implicades en treballar la igualtat de gènere.

Com indica l’Observatori d’Igualtat d’Adecco, ja hi ha 9 de cada 10 empreses consultades, és a dir, el 89% d’elles, que ja tenen un pla o l’estan negociant, quan el 2020 eren el 81%. I només l’11% de les organitzacions consultades no tenen cap pla ni previsió per començar a treballar-hi.

Treballar per augmentar les xifres

No s’ha d’oblidar que l’elaboració d’aquests plans d’igualtat i l’adaptació dels mateixos s’ha de dur a terme de manera negociada amb la representació legal dels treballadors, i en cas que no existeixi en l’empresa, s’ha de buscar l’acompanyament en els sindicats majoritaris del Conveni Salarial de l’empresa en el seu àmbit territorial.

És una feina que necessita una dedicació i que hi ha vegades que no sabem con iniciar-la. És per això que des de PlaIgualtat.cat t’acompanyem i t’oferim una visió externa dels beneficis d’un pla d’igualtat, com et relaciones amb els teus treballadors/es i usuaris i què pots millorar respecte la igualtat de gènere.

Imatge de Pixabay.com

Pla d’igualtat: Preguntes clau per saber com es posiciona la teva empresa

Saps si necessites tenir un pla d’igualtat? Què aporta tenir-ho? Com et veuen els clients, els treballadors? Qué implica?

Moments de canvis

La pandèmia ens ha canviat la visió i estratègia. Canvis en la valoració de les coses, en el pes de les nostres accions i la fragilitat del moment. Si es pogués resumir, podríem dir que ens ha dut un replantejament de tot el que fem: parem, mirem i proposem.

Són moments on ens hem de plantejar tot sobre l’empresa: el nostre entorn, quin és el nostre futur, quin camí veiem i volem prendre per tirar endavant. Hem de crear les noves bases de desenvolupament de l’empresa i encara que sembli boig, tot ens pots ajudar. I el pes que té la plantilla en les nostres organitzacions és decisiva. L’adaptació de l’equip humà a les circumstàncies és clau per la viabilitat de l’empresa. Així que l’empatia comença en l’empresa.

Pensar en els equips

Formació, salari, flexibilitat, horari, futur…. són alguns dels avantatges que l’empresa por oferir. Però en quin entorn i sota quins valors ho ofereix és tant o més important que l’oferta en si.

És en aquest sentit que l’adopció dels plans d’igualtat per a les empreses és imprescindible. El compromís en l’adopció dels plans atorguen un plus de coherència i un distintiu públic de l’empresa creant solidesa, fiabilitat i valoració dels treballadors.

Polítiques clares de contractació i de sous; concil·liació de la vida familiar, personal i professional; les mateixes possibilitats de promoció per tots els treballadors i treballadores i tolerancia zero per la violència de gènere. I totes aquestes polítiques implica millores visibles pels treballadors i l’empresa que pots trobar a «Beneficis dels plans d’igualtat«.

T’has preguntat com està la teva empresa pel que fa a Igualtat?

Potser no t’ho has plantejat si necessites o no un pla d’igualtat, però amb tres preguntes pots fer una radiografia inicial:

Principalment qui compon la plantilla?

  • La majoria són homes
  • La majoria són dones
  • Hi ha tant homes com dones

En quina situació estàs en els càrrecs intermedis/tècnics superiors?

  • La majoria són homes
  • La majoria són dones
  • Hi ha tant homes com dones

Dones i homes tenen les mateixes possibilitats d’accés als processos de selecció?

En l’últim procés de selecció la majoria dels candidats eren:

  • Homes
  • Dones
  • Tant homes com dones

Implementar la igualtat de gènere en les empreses implica buscar que gairebé, i sempre millor que totes les polítiques d’empresa, s’apliquin tant a homes com a dones.

Necessites un pla d’igualtat?

Si no ho veus prou clar, continua amb les preguntes de la diagnosi i identifica en què pots millorar aplicant un Pla d’Igualtat.

Des de Plà d’Igualtat, t’ajudem a posar en marxa el teu Plà d’Igualtat d’una manera personalitzada, enfocat per a la millora i el creixement.

Pregunta’ns!

Imatge de Pixabay.com

Beneficis dels Plans d’Igualtat

Llei orgànica 3/2007 de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes,
defineix els Plans d’igualtat de les empreses com “un conjunt ordenat de mesures,
adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en
l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la
discriminació per raó de sexe.

D’acord amb la Llei d’igualtat, totes les empreses han de vetllar per la igualtat
d’oportunitats
en l’àmbit laboral i han d’adoptar mesures prèvia negociació o
consulta amb la representació legal de les persones treballadores, per evitar qualsevol
tipus de discriminació entre dones i homes en la seva organització.

Un Pla d’igualtat pretén

Un pla d’igualtat introdueix la perspectiva de gènere en els processos de gestió de les persones de l’empresa en:

  • Processos de selecció i contractació
  • Classificació professional
  • Formació
  • Promoció professional
  • Millora en els condicions de treball
  • Concil·liar vida personal, familiar i professional
  • Retribucions
  • Prevenció de l’assetjament sexual i moral
  • Millores en la comunicació i utilització del llenguatge no sexista

Però quins són els beneficis dels plans d’igualtat per l’organització?

Aplicar un Pla d’igualtat a la institució afecta directament en els processos interns i relació dels treballadors i treballadores.

Atracció, contractació i retenció de personal qualificat

Els treballadors ja no només busquen un bon sou. Esperen que la empresa on treballin tinguin polítiques clares de retenció del personal, concil·liació vida personal i professional, iniciatives de retorn social i polítiques d’igualtat. Beneficis que aportan els plans d’igualtat.

Increment del compromís de les persones treballadores amb l’empresa

Si fent una mateixa feina, tots i totes tenen les mateixes possibilitats de promoció, expressió de les seves idees i tracte per igual, el compromís dels treballadors augmenta.

Millora de la qualitats dels productes o serveis

Altres beneficis dels plans d’igualtat són els productes finals. Un major compromís i implicació dels treballadors comporta noves idees, un millor clima de comunicació amb els clients, ser més proactius proposant millores internes i per tant un producte o servei de millor qualitat.

Millora de la productivitat

Els treballadors/es que se senten escoltats, dins equips heterogenis i amb les mateixes oportunitats milloren la seva productivitat. Ningún té un tracte diferent només per raó de sexe.

Millora de la imatge

Una entitat que compleix el Pla d’igualtat està millor valorada que una altra que no ho fa. La imatge corporativa millora i ben comunicat, és un avantatge competitiu respecte altres institucions. Treballadors i consumidors ho valoren.

Aplicació de la legislació vigent

Per acabar els beneficis dels plans d’igualtat, cal recordar que la llei és obligatòria per les empreses de més de 50 treballadors. I totes les empreses han de vetllar per la igualtat d’oportunitats en l’àmbit laboral i han d’adoptar mesures per evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes en la seva organització.

Vols saber en què pots millorar?

Amb unes preguntes identifica en què pots millorar aplicant un Pla d’Igualtat.

Imatge de Pixabay.com